Economie

Quelles sont les conséquences d’un CDD non signé?


Vous venez d’être embauché pour un projet spécifique ou pour un remplacement. Votre employeur vous a donc assuré qu’il vous a engagé pour un contrat à durée déterminée (CDD). Or vous n’avez pas encore signé ce document écrit et vous avez déjà commencé à travailler. Quels sont vos droits? Que peut devenir ce contrat? Quels recours avez-vous face à votre employeur?

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée?

Le contrat à durée déterminée (CDD) a pour caractéristique d’avoir une date de début et une date de fin. Il est souvent employé pour combler un besoin ponctuel d’une entreprise. C’est le cas, par exemple, pour renforcer les équipes d’un magasin pendant les fêtes de fin d’année, pour mener à bien un projet, ou encore pour remplacer un congé maladie ou un congé maternité. Il est aussi courant pour les métiers saisonniers.

C’est le document formalisant le lien qui existe entre le salarié et l’entreprise. Il fixe également les conditions de travail, comme les horaires, le salaire, les missions, le lieu de travail et les autres détails de la présence du travailleur dans l’entreprise. Il est donc aussi important pour le côté pratique du poste que pour les aspects légaux. Et pour être valable, il doit être écrit en respectant certaines règles et signé et paraphé par les deux parties, l’employeur et le salarié. Celui-ci doit recevoir son contrat dans les deux jours ouvrés après son embauche.

Dans quelles situations un CDD peut-il être non signé?

Il existe deux cas de figure dans lesquels il peut arriver qu’un CDD reste sans signature: 

  • l’employeur n’a pas transmis le document écrit au salarié dans les délais prévus;
  • le salarié n’a pas signé le contrat.

Dans le premier cas de figure, le salarié peut réclamer le versement d’une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire à son employeur. Cette disposition existe seulement depuis une ordonnance de 2017 (c. trav. art. L. 1245-1 modifié, mod. par Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept.). Mais cette décision ne précise pas si le salarié doit prouver son préjudice pour obtenir cette indemnité. La question peut se poser, car c’est ce qui est demandé par les juges en cas de contentieux où un employé réclame des dommages et intérêts à son employeur pour une irrégularité de procédure (Cass. soc., 13-4-2016, n° 14-28293 FSPBR).

Dans le cas où le salarié a bien reçu son contrat, mais qu’il ne l’a pas signé, on parle plutôt d’absence d’écrit. Ce CDD peut alors être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), car cet accord n’est pas obligatoirement formalisé par un document écrit, il peut se contenter d’un engagement oral. 

Même si le CDI ne fait plus vraiment rêver les jeunes, il permet tout de même d’avoir une certaine stabilité professionnelle qui offre des avantages et donc peut le rendre attractif. C’est le cas notamment pour obtenir un prêt ou la location d’un logement. Il offre aussi des avantages en termes de congés payés et une stabilité financière appréciable.

Dans quels cas cette requalification peut-elle être contestée?

Nous avons évoqué les cas où la non-signature du contrat provient d’un concours de circonstances. Mais il peut aussi être le choix délibéré du salarié. Soit il cherche à obtenir une requalification en CDI, soit il refuse simplement les conditions du CDD qu’on lui propose. Dans les deux cas, il risque de ne pas avoir gain de cause devant une juridiction saisie pour un litige.

Si le salarié demande une requalification jugée illégitime par l’employeur, celui-ci devra prouver que le travailleur a une intention frauduleuse. Il devra montrer que le salarié savait qu’une non-signature valait requalification et que son refus constitue un acte volontaire et réfléchi dans ce but. Si l’employé tente un recours, il sera rejeté selon la jurisprudence sur le sujet (Cass. soc., 9-3-2011, n° 09-65.433).

Et si le salarié refuse de signer son CDD pour en contester certains aspects (un temps partiel à la place d’un temps complet, des horaires qui ne conviennent pas…), l’employeur devra montrer qu’il fait preuve de mauvaise foi. Il peut par exemple montrer qu’il a fourni le contrat signé dans les temps et qu’il a envoyé des lettres de rappel restées sans réponse. Le salarié ne pourra alors pas déclarer qu’il n’a pas reçu le contrat ni aucun document le mentionnant.

Pour éviter tout litige entre salarié et employeur, il est conseillé de faire signer une décharge au futur employé attestant qu’il a bien reçu son contrat écrit et signé. Cela permet ensuite à l’employeur de prouver qu’il a bien respecté ses obligations. Quant au salarié, cela lui fournit une preuve supplémentaire de son embauche.

(Par la rédaction de l’agence hREF)


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